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不少珠寶企業的老總感嘆：“我們辛辛苦苦培養出來的*人才，被競爭對手高薪挖走，我們一點辦法都沒有。”……可以說，在這個*民浮躁的年代，“跳槽”是種普遍的現象。作為一個珠寶公司來講，中層員工也將作為中流砥柱而存在，他們不但需要配合上級領導的吩咐，還要管理好手下員工，在公司起著承上啟下的過渡作用。那么，如何從企業的文化管理、人才梯隊建設和激勵機制等方面解決中層核心員工的流失問題？ 馬超：說到企業人才流失的問題，其原因實在太過個性化，不應僅僅將責任歸納為時代的浮躁，也不是只解決了企業文化、人才梯隊建設與激勵機制這幾個方面就可以萬事大吉的。下面，筆者就粗略的列舉中層員工離職的九大原因： 一、年齡原因：企業發展到2012年，內部絕大數中層干部應該是以80后為主的團隊。這些人思維活躍、年富力強，并且受外界思潮的影響大，易受到各種誘惑。 二、文化原因：文化原因很復雜，更應該說是企業的一種風氣。假如這個企業有一個良性競爭與提拔機制，那么真正的人才就會非常珍惜；假如這個企業烏煙瘴氣，幫派林立，論資排輩，互相傾軋，那么不把人才氣跑才怪。
四、前景原因：一個企業如果發展每況愈下，導致員工的人心必然不穩，這時流失人才也屬必然。 五、道德問題：一些珠寶企業有道德缺失現象，比如不兌現承諾的提成、職位、福利等，失信于人心，人才豈能不走？ 六、其他原因：80、90后不像70后那樣有忍耐力，比如筆者曾經見過一個中層干部因為公司宿舍的被子臟而離職的，這種情況貌似笑話，實則還不少。 七、部門原因：珠寶企業有過強有力的人事部嗎？筆者沒有看到哪家國內企業有真正意義上的人力資源部。真正意義上的人力資源部會有科學縝密的人才預警與監控機制，他們會對每個部門的核心骨干定期評核，有效預防人才流失，而非在人才流失后才留下一聲嘆息。 八、機制原因：假如一個人才每年的業績都很出色，可是既得不到物質獎勵也得不到提拔，那么他還有什么存在意義呢？缺乏有效的激勵與晉升機制也是人才流失的一大原因。 九、管理原因：在一些公司你會發現人才流失嚴重的總是那一兩個部門，那就說明這一兩個部門的主管存在管理問題，他們對團隊建設與人才管理必然有一些致命缺陷，導致人才不易滯留。
#1樓
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發帖時間：2012-08-01 |
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